Der Betriebsrat und das Hinweisgebersystem
Der Betriebsrat hat nach dem Betriebsverfassungsgesetz bestimmte Informations- und Mitbestimmungsrechte. Bei der Einführung eines Hinweisgebersystems stellt sich die Frage, inwieweit der Betriebsrat diese Rechte ausüben darf und muss.
Gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hat der Betriebsrat darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze durchgeführt werden. Um diese Aufgabe wahrnehmen zu können, ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten, § 80 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG.
Das Hinweisgeberschutzgesetz stellt eines der Schutzgesetze für Arbeitnehmer dar. Der Betriebsrat ist bei Einführung eines internen Meldekanals entsprechend zu unterrichten. Gegebenenfalls können sich auch Mitbestimmungsrechte bei personellen Einzelmaßnahmen gem. § 99 BetrVG ergeben.
Der Hinweisgeberkanal kann nach § 14 HinSchG von beschäftigten Personen in der Organisation selbst oder von Dritten geführt werden. Wird für diese Position neues Personal eingestellt, eröffnet § 99 BetrVG dem Betriebsrat ein umfassendes Informations- und Zustimmungsverweigerungsrecht. Der in der Praxis wohl häufigere Fall dürfte die Betrauung eines bereits vorhandenen Mitarbeiters sein. Hier ist zu prüfen, ob es sich gem. § 95 Abs. 3 S. 1 BetrVG um eine Versetzung handelt.
Den zuvor erwähnten Mitbestimmungsrechten kann eine Sperrwirkung gem. § 87 Abs. 1 BetrVG zukommen. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber eine zwingende verbindliche Regelung umsetzt und keinen Ermessenspielraum hat. Da § 12 HinSchG die Einrichtung eines internen Meldekanals für bestimmte Unternehmen abschließend regelt, ist folglich kein Ermessensspielraum gegeben, sodass die Frage des „Obs“ nicht mehr im Raum steht. Aufgrund dieser Sperrwirkung hat der Betriebsrat hier kein umfassenderes Mitbestimmungsrecht.
Ein Mitbestimmungsrecht ist dann gegeben, wenn der Arbeitgeber bei der konkreten Implementierung über die Vorgaben des HinSchG hinausgeht. Dies kann sich beispielsweise bei der Implementierung eines digitalen Meldekanals und den datenschutzrechtlichen Bestimmungen des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ergeben. Ein Mitbestimmungsrecht besteht demnach bei Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Hier kommt es auf die Ausgestaltung an, beispielsweise bei der Einrichtung einer Whistleblowing-Hotline. Sofern die Gespräche aufgezeichnet werden sollen, bedarf es der Mitbestimmung des Betriebsrats, bedarf es der Mitbestimmung des Betriebsrats, da dies eine bewusste Entscheidung des Arbeitgebers und keine Verpflichtung aus dem Gesetz heraus ist.
Zusammenfassend ist auszuführen, dass ein Meldekanal mitbestimmungsfrei eingeführt werden kann. Es kommt allerdings auf die Ausgestaltung der Implementierung an. Um Verzögerungen beim Implementierungsprozess vorzubeugen und insbesondere Transparenz zu schaffen, sollte der Betriebsrat frühzeitig in die Beratung mit einbezogen werden.